Hablemos de democracia sindical

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Ricardo Santos Ortiz

Bandera Roja

A veces me pregunto cómo es posible que tantxs líderes obrerxs se puedan perpetuar en sus sillas sin que sus matrículas tomen medidas para renovar su liderato.  En muchos casos, la respuesta es que ese liderato ha logrado imponer varias barreras que les acorazan de sus bases. Las más comunes son: reglamentos antidemocráticos y/o ambiguos; abuso de su poder y recursos; acaparamiento de responsabilidades; y falta de educación sindical y política a sus bases.

A esta situación se suma un problema de fondo que usualmente se crea con las organizaciones obreras compuestas por varios talleres de trabajo independientes, y que (correctamente) tienen una política activa de organizar nuevos talleres.  Este tipo de sindicatos suele contar con una dirección que en unas ocasiones salió de un taller (para no volver), y en otras el rol de lxs organizadorxs se convierte en uno de dirección sindical. Ambos estilos de dirección, con sus variables, contienen intrínsecamente el germen que amenaza los mejores estilos democráticos a que lxs socialistas aspiramos.  Como tal, hay que afrontarlo para poder lograr el fino balance entre obtener la aportación necesaria de estxs cuadros sindicales y evitar que se conviertan en burócratas. 

Como podemos ver, el problema inicialmente planteado es uno que, aunque complicado, más o menos sabemos cuáles son sus antídotos.  En el caso de los reglamentos antidemocráticos, nuestra lucha siempre debe ser para ampliar las bases de participación, evitar las ambigüedades que siempre favorecen a lxs incumbentes, promover la limitación de términos y descentralizar el poder presidencial y de la cúpula.  

En los casos de abuso de poder, la denuncia certera y abierta es fundamental.  El silencio es cómplice de los abusos. Usualmente, quien abusa es quien ostenta el poder, y la principal manera para enfrentar estas acciones es la denuncia, sobre todo al interior del sindicato y de la clase.  No le debemos tener miedo a la crítica abierta. Si no se ejecuta este derecho se perpetúan los errores y abusos; se normalizan las malas prácticas y no se aprende de los errores. Además, quien critica muy bien puede ser que pase al liderato en un futuro, y debería regirse por lo que denunciaba en el pasado.

En cuanto al asunto del acaparamiento de responsabilidades, debemos ser siempre vigilantes.  Es fácil recostarse del liderato fajón y luego criticar que no dejan colaborar en las tareas.  Si bien es responsabilidad del liderato distribuir tareas para desarrollar el liderato nuevo y las capacidades de la gente, también es responsabilidad de lxs demás exigir ser partícipes de los trabajos.  Así que al lanzar esta crítica, lo más saludable es que venga de quienes han sido excluidxs a pesar de sus intentos de participación. Otra práctica importante es evitar que los trabajos sean realizados siempre por las mismas personas.  Aunque fulano sepa coordinar un piquete, hay que promover que zutano lo haga. La asignación de tareas puntuales es una manera de comenzar a desarrollar liderato nuevo y evitar que por necesidad sólo unas pocas personas puedan ejecutar.

La educación sindical, asunto que trasciende al sindicato, ya que las organizaciones políticas son responsables también de esta tarea, es fundamental.  A estos efectos, aprovecho para lanzar una crítica a la izquierda actual. Existe una sequía terrible de escritos, boletines, artículos, etcétera que tengan el objetivo primordial de educar más allá de informar “lo que está pasando”.  Debemos retomar la responsabilidad de educar a las masas de manera sencilla pero profunda.

Dicho esto, de manera breve, paso a lo que considero el problema de fondo más complicado, que lo defino como el problema de las direcciones profesionales. No sin antes hacer dos aclaraciones.    En primer lugar, señalo que hasta que no existan maneras prácticas y efectivas para prescindir de lxs dirigentes profesionales, no me opongo a su existencia en sí misma.  Lo que pretendo es desmenuzar sus causas y los problemas que se crean para tratar de buscar soluciones. En segundo lugar, debo reconocer la entrega de muchxs de estxs cuadros que sacrifican sus vidas y carreras para servirle a la clase obrera a través de los sindicatos.  Las historias de organizadorxs y líderes sindicales que terminan viviendo en la pobreza y el olvido son mayores que la de burócratas que se jubilan ricxs y aburguesadxs.     

¿Cómo se monta un sindicato?: a) Varixs trabajadorxs, cansadxs del patrono abusador, se reúnen en un “happy hour” y conspiran para organizarse y negociar colectivamente con el patrono; b) una organización “come fuego” inserta varios de sus cuadros en un taller y luego de desarrollar un círculo de estudios obreros, sale del anonimato y monta el sindicato (esto es realmente una variante de la primera forma de organizar, ya que lxs trabajadorxs que se insertan al taller dejan de ser personas externas al centro de trabajo); c) un sindicato ya organizado destaca sus organizadorxs para organizar determinado taller de trabajo.

Todas las anteriores son explicaciones reales a la pregunta formulada.  Ciertamente, cada una de las alternativas tendrá un efecto en los procesos posteriores a la formación del sindicato.  Cuando el sindicato se funda por y para lxs trabajadorxs del taller, los problemas de democracia interna se minimizan.  Si se manejan los peligros inicialmente planteados, no se tiene el problema de direcciones que son ajenas al taller, ni de dirigentes que se puedan “quedar sin trabajo” toda vez que, independientemente sea destacado a tiempo completo al sindicato, esto usualmente se hace como parte de la negociación colectiva y se espera que cuando cese su término regrese al taller.  Por lo que la determinación de renovar cuadros no está matizada por el dilema de tener que salir de x o y cuadro.  En el caso de lxs líderes profesionales, existe el problema que si la matrícula desea elegir a otra persona, éstx corre el riesgo de quedar excluidx del sindicato.  Esto provoca una pérdida de un recurso para el sindicato, a la vez que deja en la calle a un cuadro.

Cuando se organiza un sindicato con la ayuda de otro ya organizado, o de personas ajenas al taller, muchas veces sus direcciones y cuerpos de organizadores son líderes profesionales.  Las historias de cómo llegaron allí son infinitas. Desde organizadores que fueron electos para dirigir, hasta dirigentes de base que por motivos de la misma lucha fueron despedidos de su empleo y se quedaron sin otro taller que no sea el sindicato mismo.  ¿Qué se puede hacer?

Ciertamente, los sindicatos necesitan de personas que se dediquen a organizar nuevos talleres.  Esto es sumamente necesario y es una tarea fundamental. Sin embargo, lxs organizadorxs (al menos lxs buenxs) no son simples empleadxs que siguen instrucciones.  Ellxs tienen contacto directo con las bases y saben lo que está pasando. Igualmente, tienen una visión sindical que permea su trabajo. Una alternativa para evitar que estxs compañerxs terminen sustituyendo el liderato de base de los sindicatos es estableciendo normas al respecto.  Entre ellas, la prohibición de participar en las estructuras de dirección e incluso de hacer campaña en las elecciones internas del sindicato. Sin embargo, las normas no son suficientes. Es necesario establecer medidas para garantizar la educación sindical de nuevos líderes. Otro aspecto importante es lograr que dentro de los convenios colectivos se logren licencias sindicales.  Para ello no sólo es suficiente la fuerza en la mesa de negociación, sino que es necesario tener capacidad económica para sustentar los salarios de dichxs dirigentes.

La capacitación sindical es fundamental para que se den las bases materiales para la democracia.  Dejar esto en un segundo plano es un acto antidemocrático en sí mismo. Se trata de la cooptación del poder del conocimiento y de la validación de las capacidades de la matrícula.  Sin querer sonar a haber descubierto algo nuevo, es la capacitación sindical la clave para el desarrollo de liderato que propenda a una democracia interna real.

Existen otros elementos importantes a considerar.  No solo basta con poner a la disposición los puestos y la capacitación sindical.  Hay que establecer los mecanismos para que la matrícula los pueda acceder de manera realista.  Esto implica conocer la realidad material de la matrícula. Transportación, alimentación, cuido infantil, horarios y duración de las reuniones: todos son factores que alejan a la gente de participar.  Siempre habrá quien pueda estar en todo. Pero hay que actuar de manera proactiva para que podamos acercar a la gente. Debemos recordar que el trabajo sindical de la matrícula implica una segunda y tercera jornada de trabajo diaria.  El sindicato debe prestar recursos para suplir el costo social y material que implica invertir tiempo en los quehaceres del sindicato. Todo esto, claro está, considerando la realidad de la institución. 

Finalmente, nada está escrito en piedra.  Pero estos temas tienen que estar en constante debate para que no suceda la crisis de liderato que vivimos en la actualidad.  En estos años el liderato histórico de los sindicatos, que surgió de las luchas obreras de los ‘70s influenciadas por las organizaciones socialistas de la época, se está jubilando sin que exista el llamado relevo generacional.  Esta brecha no se subsana buscando gente de confianza o, peor aún, subcontratando servicios profesionales de propaganda y de otras tareas propias del sindicato. Es en el desarrollo de nuevas generaciones con educación y asignación de responsabilidades que lograremos el pase de batón para bien.